公募基金行業(yè)高質量發(fā)展再迎里程碑式制度安排。
4月17日，基金業(yè)協(xié)會修訂并發(fā)布《基金管理公司績效考核管理指引》（以下簡稱《考核指引》），自發(fā)布之日起實施。
這是繼2022年6月《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》發(fā)布后，公募基金行業(yè)在績效考核與薪酬管理領域的一次重大制度升級，同時也是繼公募基金費率改革、業(yè)績比較基準規(guī)范后，落實公募基金改革的又一重要舉措。
《考核指引》共7章31條，對基金公司薪酬結構、績效考核、薪酬支付等方面進行系統(tǒng)性優(yōu)化，其中包括提高高管和基金經(jīng)理強制跟投比例10個百分點、在考核體系中首次納入基金利潤率和盈利投資者占比、首次要求核心銷售人員考核投資者盈虧指標、新增股東分紅利益綁定要求等重點內容，從考核體系到薪酬支付，均充分強調“與投資者利益綁定”這一核心原則。
優(yōu)化績效薪酬遞延和利益綁定機制
《考核指引》首先對健全薪酬管理制度進行了詳細規(guī)定，要求基金公司建立薪酬總額管理機制，優(yōu)化內部分配結構，加強極值管控和級差管理，統(tǒng)籌處理好不同崗位、不同職級人員之間的薪酬分配。
一方面，《考核指引》提升了績效薪酬遞延和強制跟投要求。新規(guī)將遞延支付金額不少于40%的人員范圍擴展至董事長、高管、主要業(yè)務部門負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務人員，防范關鍵崗位人員行為短期化；規(guī)定高管、主要業(yè)務部門負責人、基金經(jīng)理應當分別將不少于當年全部績效薪酬的30%、30%、40%購買本公司或本人管理的公募基金，均較現(xiàn)行規(guī)定提高10個百分點，并明確持有期不得少于一年，推動核心崗位人員與投資者實現(xiàn)“收益共享、風險共擔”。
另一方面，《考核指引》建立了基金經(jīng)理績效薪酬利益綁定機制。新規(guī)要求，基金公司根據(jù)基金經(jīng)理過去三年管理主動權益類基金的業(yè)績比較基準對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調整機制。具體來說，過去三年產(chǎn)品業(yè)績低于業(yè)績比較基準超過十個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬降幅不得少于30%；基金利潤率雖為正、但低于業(yè)績比較基準超過十個百分點的，其績效薪酬應當下降；顯著超過業(yè)績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。
業(yè)內人士表示，新規(guī)在投資端充分強調基金產(chǎn)品業(yè)績，突出業(yè)績比較基準對比情況，并建立基金經(jīng)理績效薪酬利益綁定機制，能夠有效改善行業(yè)普遍采用管理規(guī)模、行業(yè)排名等評價指標的現(xiàn)狀，降低基金經(jīng)理過度“沖規(guī)模”“押賽道”甚至“風格漂移”的沖動，引導基金經(jīng)理注重回撤控制和獲取持續(xù)超額收益。
相關基金評價人士認為，新規(guī)聚焦投資者最為關切的主動權益類基金，構建基金經(jīng)理績效薪酬“能上能下”的“獎優(yōu)罰劣”機制，引導基金經(jīng)理重視超額業(yè)績和投資者實際收益，將持續(xù)優(yōu)化基金持有人投資體驗。
考核體系全面向基金投資收益傾斜
重塑行業(yè)考核體系亦是此次改革的另一大看點?！犊己酥敢芬蠡鸸救娼⒁曰鹜顿Y收益為核心的考核體系，納入投資者盈虧、業(yè)績比較基準對比情況等指標，并對高管、基金經(jīng)理、銷售人員設置差異化考核指標和權重。
具體來看，新規(guī)要求考核權重全面傾斜至“基金投資收益”，首次納入基金利潤率、盈利投資者占比等投資者盈虧情況指標，以及業(yè)績比較基準對比等產(chǎn)品業(yè)績指標，要求3年以上中長期指標占比不低于80%，并對不同類型人員“量身定制”差異化考核要求。
比如，對高級管理人員，基金投資收益指標考核權重不低于50%；對主動權益類基金經(jīng)理，產(chǎn)品業(yè)績指標考核權重不低于80%，業(yè)績比較基準對比指標權重不低于30%；對核心銷售人員，投資者盈虧指標考核權重不低于50%等。
業(yè)內人士表示，新規(guī)首次要求核心銷售人員考核投資者盈虧指標，并提出50%的考核權重要求，將有效遏制“重首發(fā)、輕持營”、誘導投資者“贖舊買新”等行為，引導銷售人員從簡單“賣產(chǎn)品”，到更加重視投資者盈利體驗。
此外，《考核指引》還補充要求，對負責指數(shù)投資的高級管理人員及基金經(jīng)理考核時，應當強化跟蹤偏離、投資專業(yè)能力建設的考核；對負責固定收益投資的高級管理人員及基金經(jīng)理考核時，應當強化信用風險控制、流動性管理的考核；基金管理公司對管理多只公募基金的基金經(jīng)理考核時，應當按照基金規(guī)模、管理時間，對其管理基金的業(yè)績等指標進行加權計算。
新增股東分紅利益綁定要求
此外，《考核指引》還提出全面強化與投資者利益綁定，要求建立股東分紅、基金經(jīng)理績效薪酬與投資者利益綁定機制，提高薪酬遞延、獎金跟投要求，補齊了治理端的關鍵環(huán)節(jié)。
比如，《考核指引》首次明確，對于過去三年基金產(chǎn)品業(yè)績不佳、投資者虧損較大的，應當適當降低股東分紅頻率與分紅比例。
業(yè)內人士表示，新規(guī)在治理端建立了股東分紅與投資者利益綁定機制，并對基金投資收益占高管的考核權重提出硬性要求，有助于“自上而下”減少對規(guī)模排名、收入利潤等經(jīng)營性指標的考核，引導基金公司更加注重產(chǎn)品的逆周期布局，實現(xiàn)經(jīng)營重心從“規(guī)模增長”到“投資收益”，經(jīng)營目標從“短期利潤”到“長期價值”的轉變。
相關基金評價人士表示，以往基金公司績效考核要求多聚焦于高管、基金經(jīng)理等從業(yè)人員，而股東作為基金公司的最終受益人，其分紅行為缺乏直接約束，與基金業(yè)績、投資者利益綁定不緊密。此次規(guī)則修訂填補了基金公司股東層面的責任空白，倒逼股東方重視基金長期業(yè)績和投資者實際收益，有助于強化“投資者利益為先”的治理文化。
此次改革直指公募行業(yè)激勵機制的“核心地帶”，有助于推動基金公司從根本上重塑經(jīng)營模式，從過去單一追求規(guī)模擴張和利潤增長，向追求投資者長期真實回報轉變，形成“長期業(yè)績—客戶信任—規(guī)模增長”的正向循環(huán)，加快實現(xiàn)高質量發(fā)展。
排版：劉珺宇
校對：彭其華
